Category: Tecnologia

24
Jul

4 consejos para aprovechar el “big data” en recursos humanos

Tradicionalmente el área de reclutamiento de Recursos Humanos tiene grandes necesidades de gestión de información de su big data.

Nada genera más necesidades de “almacenamiento”, catalogación y evaluación de información cómo cualquier proceso de reclutamiento y contratación. De acuerdo con los datos de consultoras como Deloitte y PWC , 9 de cada 10 empresas crean informes para valorar correctamente el análisis de talento, pero uno de cada tres directores de Recursos humanos (RRHH) tiene dificultades para evaluar qué datos – entre los cientos, tal vez miles – son realmente útiles.

El resultado de esto es que dos de cada tres empresas están invirtiendo en soluciones de análisis de datos y el 31% de las organizaciones están contratando especialistas para sus equipos de análisis de datos (estructurados y no estructurados).

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“Estas cifras muestran que el Big Data – el análisis sistemático de grandes volúmenes de datos para la toma de decisiones -, promete revolucionar las estrategias de los departamentos de Recursos Humanos”, ha explicado el responsable de aplicaciones HCM (Human Capital Management) en Oracle, David Mihala.

Según Oracle, estos son los cuatro pasos que permiten capitalizar su big data en la gestión de RRHH.

1. Identificar. Tómese el tiempo que requiera para identificar qué tipo de datos necesita realmente para su estrategia de recursos humanos. Estos departamentos tienen a menudo islas de datos sin conectividad externa (o muy limitada), lo que restringe la capacidad del usuario para utilizar la información en diferentes dispositivos y herramientas. Un proyecto de Big Data es una oportunidad para identificar dónde están las islas de datos y definir una estrategia para integrarlas, limpiarlas y ordenarlas.

La importancia relativa de los datos dependerá de los objetivos buscados en la planificación de recursos según los requerimientos (especialidades, rotación, temporales, etc.) de su empresa.

2. Interfaz única. ¿Cómo se recopilan sus datos? Esa es una cuestión clave. Hay que evitar prácticas de “copiar y pegar” y asegurarse de que los datos se recogen de forma automática y bien integrada en una interfaz. Cuanto menos se tenga que trabajar en los datos de forma manual para integrarlos en los sistemas de RRHH, más correctos y útiles serán. Así, es necesario escoger una única interfaz para recopilar los datos que sea de fácil acceso para todo el equipo.

3. Lograr simplicidad. Luego de la selección de datos y el mecanismo para recogerlos, es necesario decidir qué tipo de análisis necesita. Para ello, es importante recordar el valor de la simplicidad, comenzando con el análisis de correlaciones simples que permitan comprender los mecanismos y los tipos de resultados predictivos – fundamentales para decisiones de selección y contratación – que se podrían obtener.
“El uso de big data mejorará la estrategia y la contribución de los RRHH al negocio”, explica David Mihala, “pero hay que ir paso por paso, en caso contrario, los big data serán otro problema más que hay que gestionar”.

4. Listo para empezar. Toda vez que tenga organizados en forma limpia y simple sus datos, puede proponerse capitalizar su análisis pera mejorar – en conjunto – el desempeño organizacional. David Mihala indica que “a través del análisis de big data, los responsables de RRHH estarán en condiciones de crear correlaciones profundas entre los datos, mejorando la eficiencia del negocio”.

Al respecto, la solución de Oracle para la gestión de datos de Recursos Humanos constituye una herramienta de autoservicio, visual e intuitiva, también busca ofrecer ventajas como “la obtención de puntos de vista del rendimiento de los empleados, su potencial, la alineación de las habilidades con los objetivos, y las perspectivas de sucesión en puestos clave”, todos ellos indicadores fundamentales en la gestión de talento en cualquier organización.

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Fuente: CIO Latam.

30
Jun

Alerta: Disrupción digital desplazará 4 de cada 10 compañías en cinco años

El Centro Global para la Transformación Digital de los Negocios (Global Center for Digital Business Transformation) revela que sólo el 25% de las empresas están tomando medidas proactivas para enfrentar la disrupción digital.

La economía digital se instaura como ecosistema dominante en los negocios. Y esto acabará con las empresas que no valoren la nueva nomenclatura que se está instaurando en las empresas emergentes, pero sobre todo en los mercados. El efecto de la disrupción digital en los negocios tiene el potencial para remodelar compañías y transformar mercados de manera más rápida que quizá ninguna otra fuerza en la historia, según un nuevo informe publicado hoy por el Centro Global para la Transformación Digital de los Negocios (DBT Center), una iniciativa entre Cisco y el Instituto Internacional de Desarrollo Gerencial (IMD) en Lausana, Suiza.

El informe, titulado Vortex Digital: Cómo la Disrrupción Digital está redefiniendo Industrias, es el primero del DBT Center. El informe investigó el estado de disrupción digital y las perspectivas de la industria a través de una encuesta realizada a 941 líderes de negocios en 12 industrias y 13 países, entre ellos Australia, Brasil, Canadá, China, Francia, Alemania, India, Italia, Japón, México, Rusia, Estados Unido y los Estados Unidos.

Los resultados del estudio muestran que la disrupción digital desplazará aproximadamente el 40% de las empresas tradicionales en cada uno de los 12 sectores estudiados por el informe dentro de los próximos cinco años. A pesar del potencial de la disrupción digital para transformar y remodelar mercados, la encuesta indica que 45% de las empresas no creen que esta tendencia merezca la atención de las juntas directivas.

“Cada país, cada ciudad y cada negocio tendrá que convertirse en digital para prosperar y sobrevivir en la nueva economía digital”, dijo Martin McPhee, Vicepresidente Senior de Cisco Consulting Services. “El Centro Global para la Transformación Digital de los Negocios, que reúne a la disrupción digital y la educación, servirá como una plataforma para que los ejecutivos sean educados sobre el por qué, qué y cómo deben iniciar su camino a la digitalización y la sostenibilidad de sus organizaciones.”

La mayoría de ejecutivos encuestados ven la digitalización como algo positivo para los negocios y la sociedad. De hecho, el 75% de los ejecutivos encuestados cree que la disrupción digital es una forma de progreso, el 72% dijo que mejora el valor para los clientes y el 66% considera que empodera a las personas. Al mismo tiempo, el 43% o bien no reconocen el riesgo de disrupción digital, o no se han informado lo suficiente. Sólo el 25% describe su enfoque hacia la disrupción digital como algo proactivo.

Entre las 12 industrias destacadas en el informe, los productos y servicios de tecnología tienen el mayor potencial para la disrupción en los próximos cinco años. Sin embargo, el informe también muestra que las industrias basadas en datos figuran en los primeros lugares de la lista de disrupción, incluyendo medios de comunicación y entretenimiento, telecomunicaciones, servicios financieros y retail. Según el informe, estas son las industrias que dependen de las redes de tecnología para intercambiar valor digital, incluyendo datos y transacciones.

La disrupción está siendo impulsada por la creación de start-ups bien financiadas, competidores digitalmente proactivos y la constante fusión de industrias mientras la digitalización impulsa a las empresas a ampliar su valor en nuevos mercados. En promedio, ejecutivos de las empresas titulares de las 12 industrias revelaron que esperan cambios sustanciales debido a la disrupción digital, incluyendo cambios en la cuota de mercado dentro de cinco años. Sin embargo, la encuesta indica que casi un tercio de las empresas tradicionales están tomando un enfoque de “esperar y ver”, con la esperanza de emular a los competidores exitosos.

No son sólo los modelos de negocio que están cambiando, son las cadenas de valor y la oferta de productos también. La digitalización no sólo está cambiando la industria, se está desdibujando cada vez más los límites entre ellas”, dijo Michael Wade, Director del DBT Center y profesor de Innovación y Estrategia en el IMD. “A medida que las industrias se mueven hacia el centro del vórtice digital, los componentes físicos – que inhiben la ventaja competitiva- se eliminan. Los disruptores de más éxito emplean lo que definimos como ‘disrupción combinatoria”, en la que múltiples fuentes de valor-costo, experiencia y plataforma se fusionan para crear nuevos modelos de negocio disruptivos y ganancias exponenciales”.

El término “Vórtice Digital” describe el motor creado por la digitalización de todos los sectores y cómo las empresas están siendo arrastradas, inevitablemente, hacia el centro del fenómeno. La investigación del Vortex Digital sobre los retos y oportunidades que plantea la alteración digital es un primer paso importante para el DBT Center en lo que será un viaje de cinco años para el IMD, Cisco y un ecosistema de otras organizaciones asociadas.

Por Adolfo Manaure, para CIO Latinoamérica.
17
Jun

El Big Data y la Gestión del Talento

Mientras que en el área financiera, marketing y comercial, industrial y otras muchas áreas de nuestra empresa se toman decisiones basándose en datos objetivos, gran parte de las decisiones que tomamos en materia de personas, lo hacemos en base a suposiciones, datos subjetivos e intuición.

Datos y más datos corren por nuestras organizaciones y cada vez disponemos de mayor información que fluye por las arterias de las empresas y más herramientas tecnológicas capaces de capturar esos datos, ordenarlos, visualizarlos y analizarlos, convirtiéndolos en información objetiva que nos va permitir tomar decisiones y gestionar nuestros talentos de una forma mucho más metódica y rigurosa.

In this undated photo made available by Google, Denise Harwood diagnoses an overheated computer processor at Google’s data center in The Dalles, Ore. Google uses these data centers to store email, photos, video, calendar entries and other information shared by its users. These centers also process the hundreds of millions of searches that Internet users make on Google each day. (AP Photo/Google, Connie Zhou)

Un cambio en la Gestión

La información más importante para tomar las mejores decisiones es la que producen las mismas empresas. En las organizaciones, a veces sin saberlo, tenemos en nuestro poder miles de datos de todo tipo sobre nuestros profesionales: historia académica, formación, datos demográficos, de índices de rendimiento, de rotación laboral, etc. Datos que provienen de CV, de formularios internos, de fichas de trabajadores, de evaluaciones 360, de evaluaciones de desempeño, estudios de clima, análisis y evaluación de competencias, de lo que se comparte en las redes sociales corporativas (corporativas y externas).

Solo necesitamos la tecnología adecuada para traducir y complementar la información que tenemos de nuestros empleados.

¿Quién es el que tiene más capacidad de negociación en la empresa? ¿Quiénes son los que ejercen mayor influencia?, ¿Cuáles son los empleados con mejor desempeño?, ¿Quiénes están próximos a irse de la empresa?, ¿Cuales tienen el mayor potencial?, ¿Qué está preocupando a nuestros empleados?, o ¿Cuál es el mejor candidato para ocupar la vacante?

El Big Data puede responder a estas preguntas con datos objetivos y precisos, y no por medio de sensaciones o suposiciones personales. Por tanto, puede ser una herramienta de ayuda para:

• Identificación y desarrollo de liderazgo
• Gestión del talento, promoción y engagement
• Análisis del sentimiento, clima laboral
• Identificación de talento y reclutamiento
• Análisis de desempeño y retribución
• Analítica predictiva de cambios de comportamiento

La clave del éxito del Big Data reside en que aporta datos e información muy útiles, pero solo se convierten en conocimiento e inteligencia cuando interpretamos esa información. Los grandes volúmenes de datos son inútiles si no sacamos conclusiones fiables y las aplicamos para mejorar las organizaciones. Por ello, la mano de un experto es totalmente necesaria para descifrar los datos correctamente y sobre todo para tomar decisiones.

La aplicación de la Big Data en las Relaciones Humanas lleva a los analistas a hablar del surgimiento de un people analytics. Facebook, por ejemplo, ya dispone de un departamento llamado People and Recruiting Analytics. Algunas de las herramientas que pueden aplicarse son:

  • Análisis de clima y sentimientos: imaginemos poder disponer de una encuesta de clima en tiempo real y continuada. Este santo grial de los RH nos permitiría detectar y anticipar problemas de clima cuando están todavía en estado embrionario. El big data podría llegar a aproximarse a ese ideal mediante la estadística predictiva, por ejemplo cruzando datos de IT con resultados mensuales o, incluso, detectando un aumento del número de reuniones de pasillo, consultas del correo privado u otros indicadores sociales.
  • Análisis del desempeño: RH en la actualidad ya puede detectar equipos o líderes con desempeños por debajo o por encima de la media. La contribución del big data, no obstante es enriquecer el análisis explicativo mediante el cruce de datos. Por ejemplo, la consultora Sociometric Solutions descubrió que el desempeño diferencial de los equipos de una agencia de viajes tenía una correlación directa con el uso de tablas comunitarias o individuales. Google dispone de la herramienta Project Oxygen para predecir qué comandos pueden desincentivar el cumplimiento a partir del análisis de los datos de evaluación.
  • Algoritmo de retención: aplicado ya por Google y útil en organizaciones inmersas en guerras de talento, el big data puede anticiparse a problemas de retención identificando personas con alto riesgo de dejar la organización y ayudando así a tomar decisiones de promoción, formación, incentivos, etc.
  • Análisis de retribución: un estudio del sector puede descubrir si nuestras bandas salariales son competitivas, aumentan nuestro atractivo de captación de talento o, por el contrario, dañan la retención. Es evidente que pronto las personas trabajadoras contarán con herramientas muy sencillas para comparar su retribución con sitios similares a otras organizaciones (es el caso de Glassdoor).
  • Optimizar el proceso de selección: el big data también puede servir para revisar el éxito de nuestros criterios de selección y revisar los que no sean predictivos de un buen desempeño. Hay organizaciones que incluso analizan las carreras futuras de las personas candidatas que han descartado para detectar errores en su proceso de selección. Otra tendencia de futuro es la gamificación del proceso de selección para recoger datos más ricos sobre el proceso de toma de decisiones de la persona candidata (ya existen algunos como Knack).

Big Data es un conjunto de datos demasiado grande que se actualiza demasiado rápido y no encaja en las estructuras de proceso convencionales de datos de las empresas. Éstas se enfrentan a enormes desafíos en la gestión de la información porque las tecnologías tradicionales no la pueden administrar y los ejecutivos necesitan y demandan  más y mejor información para tomar decisiones.

Las dimensiones de Big Data están denominadas con las tres V:

  • Volumen de datos que se miden en Terabytes o Petabytes de información.
  • Velocidad, el dato debe responder de manera instantánea a las necesidades de información.
  • Variedad, los datos vienen en distintos soportes: audio, video, posts de social media y otras fuentes.

¿Qué se produce en la web en sesenta segundos?

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  • Se publican 6 artículos en Wikipedia
  • Se envían 204 millones de correos electrónicos
  • Se descargan 47,000 aplicaciones para smartphones y tablets
  • Se abren más de 100 cuentas en LinkedIn
  • Se crean 320 nuevas cuentan en Twitter
  • Se realizan 277,000 entradas en Facebook
  • Se escriben 100,000 twits
  • Se suben 30 horas de video a YouTube
  • Se ven 1,300 millones de videos

Juntos suman la cantidad de 2.5 trillones de bytes, tanto que el 90% de ellos se han creado en los últimos 2 años. Esto es Big Data.

¿Cómo transformar la información en conocimiento?

La información es la suma de los datos que tenemos a nuestro alcance y el conocimiento consiste en extraer lo valioso de esa información, su riqueza y su profundidad. Grandes volúmenes de datos son inútiles si no podemos sacar conclusiones. La información tiene poco valor si no se transforma en conocimiento. El conocimiento permite tomar decisiones razonadas y actuar en consecuencia. Es necesario pasar de la información al conocimiento.

Los dos grandes desafíos de Big Data son manejar cantidades enormes de información y desarrollar la capacidad analítica para entenderla y aplicarla a los negocios.

Big Data y el gran reto para la Gestión de RR HH

Se estima una inversión de 132,000 millones de dólares en servicios de Big Data para el año 2015. Este negocio generará un aproximado de 4,400 millones de empleos en todo el mundo.

La oficina del CEO es donde más se utilizará la tecnología Big Data para la toma de decisiones estratégicas y, en segundo lugar, en las áreas de Marketing y Comunicación.

Las empresas sienten el impacto de la demanda de talentos que genera el fenómeno de Big Data y están preocupadas por contar con la gente adecuada dentro de su empresa para desplegar la mayoría de sus iniciativas de Big Data. En el 34% de las empresas están contratando gente con habilidades analíticas, y en el 26% con experiencia de gestión de Big Data.

Cuando se les preguntó a los líderes de las compañías qué conjunto de habilidades planean contratar en los próximos 12 a 18 meses contestaron:

  • 27% Científicos de datos
  • 24% Arquitecto de datos
  • 24% Analista de datos
  • 23% Visualizador de datos
  • 21% Analista de negocios
  • 19% Director Gerente de Analítica
  • 19% Programador de base de datos